I.-En este sentido, la clasificación profesional, en primer lugar, elimina definitivamente las categorías profesionales establecidas en las antiguas reglamentaciones y ordenanzas del trabajo para realizarla en función de grupos profesionales para permitir un más flexible encuadramiento de los trabajadores en función de la diversidad de funciones que puedan desempeñar en la empresa de forma que su distinción incluya tanto tareas como responsabilidades y formación que, en todo caso, garanticen la ausencia de discriminación entre hombres y mujeres y garanticen una mayor adecuación a la realidad de la prestaciòn de servicios en el siglo XXI, incluyendo también la polivalencia funcional con retribución fijada en base a aquéllas tareas a las que se dedique más tiempo.

Refiriéndonos a la jornada de trabajo, se permite una distribución irregular de la misma por el empresario que no exceda del 5 por ciento de la jornada anual, permitiendo que la negociación la extienda a lo largo de todo el año con los límites que la misma establezca.  

II.-Respecto a la movilidad funcional o geográfica, se elimina el control administrativo de las mismas, conservando el proceso negociador y reservando la decisión a la empresa, sometida su decisión en caso de discrepancia, a los Juzgados de lo Social, no a la Administración gubernativa, y los mismos controles que encorsetaban la negociación y permitían el chantaje sindical a las medidas de modificación sustancial de condiciones de trabajo, desaparecen, la decisión la toma, como corresponde, la empresa sin perjuicio de su impugnación judicial si se estima ilegal la medida.

A este respecto es necesario añadir que se permite llevar a cabo la reducción de jornada, entendiendo por tal la disminución temporal de entre un 10 a un 70 por ciento del tiempo de prestación de servicios diarios, semanales, mensuales o anual con la correlativa reducción del salario,  por causas objetivas ( esto es, económicas, técnicas, organizativas o de producción),  por decisión justificada empresarial sin verse tal decisión sometida al control administrativo previo sino, como hemos indicado, a un control a posteriori por el órgano judicial en caso de reclamación frente a la misma, ya sea individual o colectiva.  

III.-La negociación colectiva ve profundizada la reforma iniciada tímidamente por la ley 35/2010 al invertir el orden de prioridad de los Convenios en sentido absolutamente opuesta al existente hasta la fecha; esto es, dando prioridad al Convenio de empresa, de existir, sobre los convenios de sector o territorial en materias que van desde el salario hasta las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, pasando por jornada de trabajo, sistema de clasificación, sistema de trabajo, y compensación de horas extraordinarias.

Y limita la criticada ultraactividad del Convenio existente hasta la fecha, que permitía la indefinida aplicación de un texto hasta su sustitución por el siguiente, de manera que el Convenio venía siendo entendido más como un medio de mejora de las condiciones legales de prestación de servicios y su retribución que como un instrumento de negociación de las mismas, encomendando a la negociación su sustitución, al sometimiento a un proceso arbitral y finalmente estableciendo la pérdida de vigencia del Convenio si transcurridos dos años desde su denuncia, salvo pacto en contrario, siendo sustituido por el de ámbito superior que fuere de aplicación.  

Esta preferencia del Convenio de empresa constituye, en mi opinión,  una gran oportunidad tanto para Sindicatos como para empresarios: para los primeros,  de ofrecer su acción a los trabajadores y así intervenir en la negociación de la pequeña y mediana empresa, precisamente aquélla en la que hasta ahora habían estado ausentes, y de esta manera prepararse para su necesaria adaptación a la financiación por sus afiliados, “trabajándosela” en la real defensa de los derechos de aquéllos y no sólo participando a través de la representatividad sindical en las grandes empresas buscando la financiación pública, como en la práctica sucedía hasta ahora; para los empresarios al poder buscar la implicación de sus trabajadores en la actividad desarrollada ( su participación en suma),  y sobre la base de honradez en la dirección de aquélla, mostrar una valoración , aun ajustada a circunstancias y a las realidades de cada momento, del principal activo de las empresas, los trabajadores de ellas.